Afgelopen jaar hebben we op afstand, veelal vanuit huis, Witteveen+Bos succesvol door laten draaien. Vanaf de ‘digitale werkvloer’ hebben we onze projecten wereldwijd kunnen blijven uitvoeren. Dit vergde uiteraard flexibiliteit, het leren van digitale vaardigheden en het bedenken van nieuwe vormen van sociaal contact en onderlinge steun. In 2021 zullen we blijven letten op de wereldwijde vitaliteit van onze medewerkers, waarin het behouden van de betrokkenheid en onderlinge verbinding en zorgen voor een goede werk-privébalans centraal staan.
Op deze pagina
- Talent in beeld
- Personele kengetallen
- Speerpunt 2020
- KPI's 2020
Doel 2: Talentontwikkeling
Het ontwikkelen van talent is belangrijk doel voor Witteveen+Bos, direct voortvloeiend uit onze missie. Wij zetten ons in voor het opleiden en ontwikkelen van (top)talent, het vergroten van diversiteit en het borgen van de toestroom van medewerkers met de juiste kennis op onze vele expertisegebieden. Onze overtuiging is dat dit leidt tot vakbekwame medewerkers die zich sterk betrokken voelen bij hun klanten, werk, collega’s, het bedrijf en hun eigen talentontwikkeling.
Thuiswerken en vitaliteit
Leren en ontwikkelen
Vanwege de coronamaatregelen konden we weinig fysieke bijeenkomsten houden. Vanuit onze PLUSschool is het fysieke leeraanbod omgezet naar online varianten. De internationale ‘World Wide Webinars’ zijn goed bezocht en bieden medewerkers een blik in elkaars internationale keuken. Voor medewerkers in de groeifase is het persoonlijk leiderschapstraject ontwikkeld en succesvol georganiseerd. Voor medewerkers van eind 30 tot midden 40 is een reflectie- en ontwikkelingsprogramma ontwikkeld. 2021 staat in het teken van de verder professionaliseren van de PLUSschool. De wijze van leren in ons dagelijks (projecten)werk willen we versterken en optimaliseren.
Medewerkersbestand
Wereldwijd had Witteveen+Bos op 31 december 2020 1.330 medewerkers in dienst. Dit betekent een netto groei van 122 medewerkers ofwel 10,1 %. Deze groei is met name in Nederland en België gerealiseerd. Achter deze groei gaat een dynamiek van grote instroom en gedaalde uitstroom schuil. De aandacht voor inwerken en ontwikkelen heeft geleid tot het snel goed ingewerkt raken van nieuwe collega’s. Ondanks de corona-omstandigheden waarderen gestarte medewerkers de verschillende fases in hun inwerktraject positief (4 op 5), al wordt het contact thuis en op afstand anders ervaren dan fysiek op kantoor.
Speerpunt 2020: diversiteit, inclusiviteit en shared impact
Onze doelstelling laat zich het beste beschrijven door een metafoor. Wij vinden het belangrijk dat iedereen die bij Witteveen+Bos werkt (‘op ons feest is’) zich thuis voelt en ontwikkelt (‘danst’) en invloed heeft (‘mede de muziek bepaalt’). In 2020 hebben we stappen gezet om inclusiviteit en shared impact verder te versterken. Zo ontwikkelden we bijvoorbeeld een internationaal taalbeleid en hadden we bijzondere aandacht voor inclusieve communicatie. Daardoor werden taalverschillen in dagelijkse interacties in en buiten projecten beter bespreekbaar gemaakt. In ons benoemingsbeleid brachten we meer transparantie aan, we stimuleerden een participatieve aanpak bij de totstandkoming van plannen en we hadden meer aandacht voor ‘het goede gesprek met elkaar’.
Meten van talentontwikkeling
Begin 2020 zijn we gestart met het meten van ons doel Talentontwikkeling. We doen dit aan de hand van drie indicatoren:
- bevlogenheid - intrinsieke motivatie en drive voor het werk dat je doet;
- vitaliteit - het vermogen om die bevlogenheid te kunnen inzetten op een gezonde manier met voldoende regel- en aanpassingsmogelijkheden;
- shared impact - de manier waarop mensen ervaren dat hun inbreng ertoe doet, meegenomen wordt in het werk en de organisatie en de mate waarin medewerkers in gelijke mate erkend en gewaardeerd worden.
Uit het onderzoek komt naar voren dat Witteveen+Bos’ers over het algemeen tevreden zijn met hun werk. Specifiek leveren taakvariatie, sociale steun en de uitdaging van nieuwe dingen leren een belangrijke bijdrage aan de hoge scores. Aangrijpingspunten liggen in het ruimte geven voor de werk-privébalans en het bieden van reflectie en steun en bevestiging in de ontwikkeling.
In november 2020 is een herhaalmeting geweest waarin we ook hebben gekeken naar de effecten van thuiswerken. Mensen ervaren zowel voor- als nadelen van de thuiswerksituatie, maar de scores op de drie indicatoren (bevlogenheid, vitaliteit en shared impact) blijven op peil. Wel geeft het gemis aan contact met collega’s en de lagere score op sociale steun aan, dat het fysiek met elkaar op de kantoren samenwerken wordt gemist.
KPI 2020
- Het aantal stagiairs en afstudeerders is tenminste 20 % van het aantal medewerkers van Witteveen+Bos (per 31 december 2019).
- Minimaal 80 % van de medewerkers heeft een functioneringsgesprek gehad in de afgelopen twee jaar.
- In toekomstige partnerbenoemingen streven we naar 25 % vrouwen. Deze verhouding is gelijk aan de man-vrouwverhouding bij instroom van nieuwe collega’s.
Resultaten 2020
- In 2020 zijn er 300 stagiaires en afstudeerders bij ons actief geweest. Ten opzichte van de totaal 1.208 medewerkers wereldwijd is dit 24,8 % (peildatum 31 december 2019.
- 60 % van de medewerkers heeft in de afgelopen twee jaar een functioneringsgesprek gehad. Met 44 % van de medewerkers is in 2020 een functioneringsgesprek gevoerd.
- In 2020 zijn 21 nieuwe partners benoemd: 7 vrouwen en 14 mannen. Het aandeel vrouwen bij de nieuwe partnerbenoemingen is hiermee 33,3 %. Dit is boven het gestelde streefpercentage van 25 %.